Peta Persaingan Bank Lokal dan Bank Asing

Kehadiran bank asing untuk masuk ke Indonesia memberikan persaingan bagi perbankan nasional. Dampaknya, profit bisa tertekan karena banyak pemain besar bermain di dalamnya.

Masuknya bank-bank asing ke Indonesia haruslah ditanggapi dengan serius oleh pihak regulator dalam hal ini Bank Indonesia dan juga industri perbankan nasional. Tentunya bank-bank asing tersebut sudah dapat dipastikan membawa sistem dan business strategy yang terbaik yang telah mereka implementasikan sekian lama di negara mereka. Oleh karena itu bank-bank nasional khususnya bank-bank pemerintah harus bisa bersaing lebih kompetitif lagi to win the competition in the industry.

Akan sangat tragis apabila 10 tahun mendatang kita melihat bahwa bank terbesar di negeri kita sendiri dimiliki oleh asing. Dengan demikian ada beberapa critcal notes yang penulis ingin sampaikan untuk memperkuat posisi perbankan nasional kita ke depan.

Pertama, Pemerintah dan BI harus secara progressive mengeluarkan regulasi yang supportive terhadap Bank-bank nasional agar bisa bersaing secara kompetitif dengan bank-bank asing. Hal ini telah di perhatikan oleh BI di mana salah satu regulasi dari BI adalah akan mewajibkan cabang bank asing yang beroperasi di Indonesia berubah menjadi badan hukum perseroan terbatas (PT) untuk memudahkan pengawasan dan pengaturan. Dengan demikian bank asing akan tunduk dengan ketentuan hukum perusahaan di Indonesia.

Langkah ini menjadi concern BI karena keberadaan bank asing yang beroperasi di tanah air kian banyak dan cukup kompleks. Di samping itu, pemerintah dan BI juga harus memperhatikan perkembangan industri perbankan syariah di Indonesia agar regulasi mengenai tax insentif untuk perbankan syariah harus segera digodok agar mampu mendorong industri perbankan syariah meningkatkan kinerjanya.

Kedua, Perbankan Nasional khususnya bank plat merah harus mampu memberikan servis yang berkualitas kepada masyarakat. Kalau dulu bank-bank pemerintah terkenal dengan servisnya yang lambat, bertele-tele, tetapi sekarang penulis bangga. Perbankan nasional sudah mulai mereformasi kualitas servis yang diberikan kepada nasabah.

Kualitas servis yang baik sangat penting untuk meningkatkan kepuasan dan juga loyalitas customer. Hal ini sudah dicapai oleh Bank Mandiri dengan meraih “The Best Bank Service Excellence Award” pada tahun 2007 dan 2008.

Prestasi Bank Mandiri ini agar bisa dipertahankan ke depan dan menjadi lokomotif penggerak serta dapat memotivasi bank nasional lainnya untuk memberikan kualitas servis yang terbaik kepada nasabahnya. Apabila servis yang diberikan mengecewakan bank-bank nasional harus bersiap-siap nasabah mereka direbut oleh bank-bank asing lainnya yang sudah memiliki senjata pamungkas untuk menaikkan pangsa pasar mereka di Indonesia.

Ketiga, bank-bank nasional yang sudah listed di pasar saham harus meningkatkan kinerja keuangannya agar dapat meningkatkan nilai Kapitalisasi pasarnya (Maket
Capitalization). Semakin besar nilai Market Capitalization suatu perusahaan terbuka hal ini mununjukkan indikasi yang baik. Sebab, selain kinerja keuangan dan reputasi perusahaan tersebut di nilai outstanding market capitalization yang tinggi dapat menyulitkan pihak lain untuk membeli perusahaan tersebut.

Oleh karena itu bank-bank nasional harus mampu meningkatkan market capitalization mereka agar tidak mudah untuk dibeli asing karena dengan tingginya marke capitalization bank tersebut. Maka Price to book value (PBV) akan tinggi pula dengan kata lain lebih tinggi nilai market capitalization suatu bank. Lebih mahal harga bank tersebut untuk diakusisi atau di beli.

Dengan beberapa prestasi bank nasional yang membanggakan ini baik BUMN dan swasta seperti Bank Mandiri dan BCA yang market capitalization mereka sudah mencapai USD 10 miliar di tahun 2009 dan yang cukup membanggakan kedua bank nasional tersebut masuk ke dalam top bank kategori bank dengan market capitalization di atas USD 10 milliar sebagai Large Regional Players di Asia bersama dengan Hang Seng Bank (Hong Kong), KB Financial Group (Korsel), DBS bank, UOB Bank, dan OCBC bank yang ketiganya dimiliki oleh Singapura dan Maybank Malaysia (Sumber: Bloomberg).

Walaupun banyak dan kompleksnya pemain asing yang masuk dalam persaingan industri perbankan nasional dengan adanya regulasi yang supportive dari pemerintah dan BI perbankan nasional kita masih tetap bisa exist dan menunjukkan taringnya selama memberikan pelayanan yang berkualitas kepada nasabah. Selain itu tindakan kejahatan perusahaan harus dihapuskan dalam manajemen perbankan nasional. Seperti praktek korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN).

Dan, hal yang perlu diperhatikan juga ialah untuk strategi ke depan. Bank-bank nasional tidak hanya harus fokus kepada peningkatan Net Interest Income saja. Tetapi, juga harus meningkatkan portfolio Fee Based Income-nya dan juga harus berani berinvestasi dan menyalurkan pembiayaan di high return businessess seperti salah satunya ke sektor Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah.

Dengan demikian perbankan nasional dapat berperan dan berkontribusi meningkatkan perekonomian Indonesia khususnya sektor riil dalam rangka meningkatkan tarap hidup rakyat banyak yang sesuai dengan inti dan tujuan dari UU perbankan No 7 tahun 1992/ No 10 tahun 1998.

Dalam situasi seperti ini, Bank Indonesia (BI) melihat tidak bisa melarang bank-bank itu masuk ke Indonesia. Maklum kita sudah mengeluarkan regulasi bahwa asing boleh mengakuisisi bank lokal sebesar 99 persen. Namun kedatangan mereka, sekaligus membuat profit perbankan kita tertekan, karena makin banyak pemain besar yang bermain di dalamnya,” ungkap Deputi Gubernur BI Darmin Nasution di Gedung BI Jakarta,Jumat (23/10/2009).

Lanjut Darmin, BI pun tidak dapat menjilat ludah sendiri atas regulasi yang telah dikeluarkan. Karena bisa dianggap tidak konsisten terhadap regulasi tersebut. Bahkan bisa timbul masalah jika harus merubah regulasinya.

Sebelumnya, BI memperbolehkan asing memiliki maksimal 99 persen saham bank nasional. Dengan regulasi tersebut, perbankan asing terutama Malaysia begitu ekspansif dalam akuisisi bank nasional.

Paling terbaru, bank asal Malaysia RHB Capital akan mengakuisisi sekira 80 persen Bank Mestika Dharma. Setelah menuntaskan akusisi tersebut, RHB Capital akan menambah kepemilikannya hingga 90 persen.

Proses akuisisi tersebut melengkapi bank yang telah diakusisi oleh bank asal Malaysia sebelumnya. Yaitu Malayan Banking (Maybank) yang membeli PT Bank Internasional Indonesia. Serta CIMB Group Holding Berhard yang membeli PT Bank Niaga Tbk (Bank CIMB Niaga).
Bank asing seperti ANZ (Australia), Standard Chartered Bank, HSBC, Barclays yang berasal dari Inggris, Rabobank (Belanda), Texas Pacific dan Mercy Corp (Amerika), ICBC (China), State Bank of India (India), Tokyo Mitsubishi (Jepang) dan IFC (Korea Selatan) adalah beberapa bank asing dengan kepemilikan saham terbesar di beberapa perbankan Nasional.

Tidak hanya itu, ternyata ada State Bank of India (SBI) yang berniat akan mengakuisisi bank di Indonesia yang memiliki aset sekitar USD100 juta atau sedikit di bawah Rp1 triliun.
Tidak Ketinggalan juga industri perbankan syariah di tanah air akan kedatangan pesaing dari Timur Tengah. Seperti Kuwait Finance House (KFH) salah satu Islamic Bank terbesar di Kuwait. Tidak hanya KFH saja yang berminat tetapi menurut Deputi Direktur Direktorat Perbankan Syariah BI Mulya Siregar juga mengatakan ada dua investor Timur Tengah yaitu Albarkah dan Asian Finance Bank yang sangat tertarik untuk membeli bank lokal. “Mereka sudah datang ke kita dengan rencana mereka akan membeli bank lokal dan dikonversi ke syariah,” ujar Mulya (www.detikfinance.com, 7 Desember 2009).

Ada beberapa hal yang membuat bank asing tersebut berminat untuk berinvestasi di Indonesia. salah satu contributing factor yang significant adalah tingginya Net Interest Margin (NIM) perbankan di Indonesia. Kalau di negara mereka bank asing tersebut hanya bisa mendapatkan NIM maksimal sebesar 2-3%. Tetapi, di Indonesia industri perbankan nasional bisa meraih NIM dengan rata-rata sebesar 6%.

Sebut saja beberapa bank plat merah terbesar di tanah air. Untuk bulan September 2009 Bank Rakyat Indonesia (BRI) sudah berhasil meraup NIM sebesar 9,1%, Bank Nasional Indonesia (BNI) 6,1%, dan Bank Mandiri (BMRI) 5,2%. Dan, beberapa bank-bank yang termasuk dalam bank 10 besar di Indonesia seperti Danamon 8,2%, Bank Central Asia (BCA) dengan NIM 6,6%, CIMB Niaga 6,6%, Citibank 6,6%, BII Maybank 5,8%, Permata 5,5%, dan Panin dengan perolehan NIM sebesar 4,7% (Laporan Keuangan Publikasi Bank dan Bank Indonesia, diolah).

Sebenarnya itu bukan kali pertama SBI mengincar perbankan nasional. Tahun 2006 lalu, SBI telah mengakuisisi 76 persen saham Bank Indomonex yang kini berganti nama menjadi Bank SBI Indonesia. Nantinya SBI akan menggabungkan bank lokal yang diakuisisinya dengan Bank SBI Indonesia. Tidak tanggung-tanggung, SBI mengincar empat bank lokal sekaligus.

Implikasi Penataan Lanskap Perbankan Indonesia

KRISIS ekonomi yang melanda Indonesia sejak medio 1997 telah memberi pelajaran berharga bagi kalangan dunia usaha di Indonesia, termasuk perbankan. Ribuan pelaku bisnis mengalami kebangkrutan dan kemunduran usaha karena gagal mengantisipasi krisis yang bertubi-tubi. Dalam kurun waktu enam tahun ini, berbagai langkah taktis sudah dilakukan dan hasilnya sudah tampak nyata, paling tidak jika dilihat dari berbagai indikator makro-ekonomi Indonesia. Ini merupakan hasil jerih payah pemerintah melalui sejumlah kebijakan ekonomi dan keuangan untuk mendorong dunia usaha cepat pulih dari keterpurukan.

HUBUNGAN saling ketergantungan (interdependensi) yang sedemikian erat antara sektor riil dan perbankan mengharuskan adanya kebijakan yang bersifat terobosan dan komprehensif agar kedua sektor dapat secepatnya pulih seperti sedia kala.

Tulisan singkat ini akan menyoroti kemungkinan perubahan lanskap atau peta perbankan nasional, baik sebagai dampak perubahan strategi bisnis bank maupun sebagai antisipasi terhadap cetak biru Arsitektur Perbankan Indonesia (API) yang dikeluarkan Bank Indonesia, 9 Januari 2004.

Berbagai pihak berpendapat, salah satu upaya efektif untuk mempercepat pemulihan ekonomi adalah menyehatkan perbankan nasional. Dengan kondisi perbankan yang tidak sehat, ditengarai oleh besarnya angka pinjaman bermasalah (non-performing loan/NPL) dan angka kredit macet (bad debt), akan sulit bagi perbankan untuk mengoptimalkan peran sebagai lembaga intermediaris.

Sementara itu, ribuan perusahaan gulung tikar atau dipailitkan oleh Pengadilan Tata Niaga atas tuntutan lembaga- lembaga kreditor melalui proses litigasi dan sebagian lainnya terpaksa harus “dirawat inap” di Badan Penyehatan Perbankan Nasional (BPPN).

Bank-bank yang kinerjanya buruk tetapi masih mungkin diselamatkan diambil alih BPPN. Bank-bank ini dikenal dengan sebutan bank take-over (BTO). Sementara bank-bank yang tidak mungkin diselamatkan, tidak ada jalan lain kecuali dilikuidasi (dikenal dengan sebutan bank dalam likuidasi/BDL) dan dibekuoperasikan (bank beku operasi/BBO).

Kondisi seperti ini membawa dampak lebih lanjut pada terjadinya gelombang pemutusan hubungan kerja (PHK) massal di sektor riil dan sektor perbankan dengan segala implikasi sosial ekonominya.

Berdasarkan peta permasalahan itu, pemerintah menempuh kebijakan strategis di sektor perbankan untuk memperbaiki kondisi perekonomian. Kebijakan ini adalah restrukturisasi perbankan yang salah satu elemen vital di dalamnya mencakup program rekapitalisasi yang menelan biaya sekitar Rp 640 triliun.

Restrukturisasi perbankan yang dilakukan oleh bank-bank rekap pada garis besarnya terdiri atas dua hal pokok, yakni restrukturisasi keuangan dan restrukturisasi operasional.

Restrukturisasi keuangan mencakup upaya peningkatan profitabilitas, pengelolaan risiko kredit untuk menekan NPL, kepatuhan pada aturan main terutama batas maksimum pemberian kredit (BMPK) dan net open position (NOP). Selain itu, pertumbuhan dana dan pinjaman, restrukturisasi dana dan pinjaman, peningkatan marjin, peningkatan fee based income (FBI) dari pendapatan fee dan pembiayaan perdagangan (trade financing), efisiensi operasional, penambahan modal, dan ekspansi kredit baru.

Di sisi restrukturisasi operasional dilakukan berbagai aktivitas, yaitu implementasi pengelolaan risiko (risiko kredit, risiko pasar, dan risiko operasional), restrukturisasi aset, terutama melalui restrukturisasi kredit; implementasi prinsip tata kelola perusahaan yang baik (good corporate governance), implementasi strategi bisnis secara fokus, peningkatan efisiensi operasional, pelaksanaan program divestasi; dan pengembangan teknologi informasi.

Upaya perbankan mengimplementasikan kebijakan-kebijakan tersebut membawa hasil cukup menggembirakan, di mana saat ini bank-bank sudah melakukan aktivitasnya secara normal, khususnya dalam ekspansi kredit.

Reorientasi bisnis

Pada galibnya, krisis ekonomi telah memberikan pelajaran berharga bagi kalangan perbankan untuk melakukan reorientasi strategi bisnisnya, sekaligus mereposisi dirinya sehingga lebih siap menghadapi perubahan lingkungan usaha.

Bagi kelompok bank rekap, reorientasi bisnis sudah termasuk dalam program restrukturisasi operasional. Intinya, mendorong bank lebih fokus dalam mengelola bisnis berdasarkan cakupan bisnis (scope of business) dan jangkauan operasional (coverage of geographic). Dari kedua kriteria bisa diidentifikasi bisnis inti (core business) dan tipe atau jenis bank.

Dari segi scope of business, jika sebuah bank memiliki kekuatan dalam pengelolaan bisnis ritel (retail banking), seyogianya bidang ini menjadi core business-nya. Bagi bank yang mempunyai keunggulan dalam bisnis korporat (corporate banking), sebaiknya bidang ini yang menjadi core business-nya. Sejauh ini bank-bank tidak atau belum membedakan core business karena baik bisnis ritel maupun korporat secara bersamaan dikelola bank-bank.

Fenomena lain yang juga menarik adalah adanya beberapa bank yang mulai mengembangkan bisnis perbankan mikro (micro-banking) karena adanya segmen pasar lebih kecil di bawah bisnis ritel. Dari aspek pemasaran, pilihan masuk ke bisnis mikro merupakan jawaban atas terdiferensiasinya pasar.

Sementara dari segi jangkauan operasional, bank-bank bisa dibedakan menjadi tiga tipe. Pertama, bank berskala internasional (international bank) karena jangkauan operasionalnya mencapai pasar di luar negeri. Ini dibuktikan dengan keberadaan cabang-cabang di luar negeri. Sebagian besar bank pemerintah dan bank swasta nasional papan atas yang memiliki cabang di luar negeri mungkin termasuk kelompok bank berskala internasional.

Khusus bank-bank asing yang beroperasi di Indonesia, jelas eksistensi mereka masuk ke dalam kategori bank berskala internasional. Bahkan fenomena belakangan ini menunjukkan agresivitas beberapa bank asing dalam membuka outlet-outlet baru di kota-kota besar di Indonesia.

Sebagai bank berskala internasional, produk dan jasanya harus mampu memenuhi kebutuhan nasabah global (global consumer) dengan standar internasional. Untuk itu, bank- bank berskala internasional memiliki hubungan yang luas dengan bank-bank asing sebagai bank koresponden. Keberadaan bank koresponden adalah untuk mendukung kelancaran aktivitas perbankan internasional yang dikelola oleh bank-bank lokal tadi.

Kedua, bank berskala nasional (national bank) dengan jangkauan operasional mencakup wilayah teritorial Indonesia (domestik), ditandai dengan keberadaan cabang-cabang di daerah-daerah. Sebagian besar bank swasta nasional kelas menengah bisa dikategorikan dalam kategori bank ini.

Ketiga, bank berskala lokal atau kedaerahan dengan jangkauan operasional hanya mencakup suatu daerah tertentu (regional bank), misalnya provinsi atau kabupaten. Ada pula yang menyebut bank berskala lokal sebagai community bank karena hanya melayani kebutuhan nasabah dalam suatu daerah tertentu.

Bank-bank yang sahamnya dimiliki oleh pemerintah daerah, yakni Bank Pembangunan Daerah (BPD), termasuk bank dalam kategori ini. BPD ada di setiap provinsi sehingga jangkauan operasionalnya sudah jelas meng-cover satu provinsi. Bank Nagari di Padang, Sumatera Barat, juga termasuk bank berskala lokal.

Dalam lingkup lebih kecil, yakni kabupaten atau kota, Bank Perkreditan Rakyat (BPR) bisa dimasukkan ke dalam kategori bank berskala lokal atau level lebih rendah, yakni rural bank.

Pengklasifikasian bank-bank ke dalam kategori bank internasional, bank nasional, dan bank lokal, atau bahkan rural bank tidak dengan sendirinya memilah status bank antara devisa dan nondevisa. Sebab, hal ini lebih menyangkut pada status suatu cabang yang diberikan oleh Bank Indonesia (BI) dengan kriteria tertentu. Status bank devisa menunjukkan bank tersebut diizinkan melakukan transaksi perbankan internasional.

Dalam praktik di lapangan, sangat wajar terjadi persaingan terbuka antara bank berskala internasional, nasional, dan lokal. Ini wajar mengingat tiadanya peraturan yang membatasi ruang gerak operasional bank. Hanya secara natural setiap bank biasanya memiliki keunggulan masing-masing yang bisa menjadi daya tarik untuk menggugah minat nasabah. Penentu kemenangan dalam persaingan ada di tangan nasabah yang akan memanfaatkan dan merasakan langsung serta menilai kelengkapan produk dan jasa (features), kualitas layanan, penentuan harga atau tarif (pricing), dan keamanan.

Nasabahlah yang akan menilai dan menentukan bank yang akan dipilih. Dalam setiap kategori bank yang disebutkan tadi, lazimnya akan memunculkan satu bank yang dianggap sebagai leader bank karena penguasaan pangsa pasarnya yang lebih besar dibandingkan dengan bank-bank pesaingnya.

Leader bank ini pada umumnya mampu menampilkan diri sebagai bank yang sangat kompetitif (high competitive bank) dalam arti memiliki keunggulan spesifik yang tidak dimiliki bank pesaing. Ada pula yang menyebut leader bank dengan istilah lain, yakni back-bone bank, karena bank dimaksud mampu menjadi pemuka pasar.

Keunggulan bank yang spesifik ini bisa karena kelengkapan produk, kualitas layanan, jangkauan operasional, kompetensi sumber daya manusia, soliditas manajemen, dan masih ada lagi unsur-unsur keunggulan spesifik tersebut. Pada umumnya bank-bank yang memiliki aset besar memiliki keunggulan spesifik sehingga mereka mampu menampilkan diri menjadi core bank. Jika demikian, bank-bank pemerintah dan bank-bank swasta nasional papan atas dengan nilai aset yang besar termasuk kategori core bank.

Dari uraian di atas, lanskap atau konfigurasi perbankan Indonesia akan mencakup bank berskala internasional, nasional, dan lokal. Lalu, terkait dengan konsep API yang dikembangkan oleh BI, di mana bank-bank diwajibkan memiliki modal minimum Rp 100 miliar, hal ini bakal membawa konsekuensi bagi perbankan.

Pertama, akan terjadi merger alamiah antarbank untuk memperbesar modal bank. Kedua, akan masuk investor atau pemilik baru yang mampu menambah modal bank dengan konsekuensi masuknya investor asing. Ketiga, akan terjadi proses akuisisi oleh bank bermodal besar terhadap bank bermodal pas-pasan. Keempat, akan terjadi likuidasi alamiah (self liquidation) apabila bank tidak mampu memenuhi ketentuan modal minimum.

Saat ini terdapat 53 bank dengan modal di bawah Rp 100 miliar. Hal ini membawa implikasi empat konsekuensi di atas. Tidak hanya itu. Kalangan perbankan juga harus menentukan sikap ke mana arah bank yang dikelolanya akan menuju dengan bertumpu pada kekuatan modal dan aset.

Jangan sampai bank berskala regional mencoba bersaing secara head to head dengan bank berskala nasional atau internasional. Dengan kata lain, reorientasi fokus dan strategis bisnis harus dilakukan agar bank tersebut mampu menjadi pemenang di kelasnya.

“The winning sector”

Salah satu fenomena menarik saat ini yang berpengaruh pada lanskap perbankan nasional adalah maraknya bank-bank memasuki bisnis perbankan ritel. Minat ini dilandasi fakta, di masa krisis bisnis ini mampu bertahan sehingga menjadi the winning sector.

Sementara dari pemikiran analitis, bisnis ritel memiliki prospek yang baik, terutama dengan akan diimplementasikannya otonomi daerah yang mengacu pada Undang-Undang (UU) Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah dan UU Nomor 25 Tahun 1999 tentang Perimbangan Keuangan antara Pusat dan Daerah.

Dengan otonomi daerah, diperkirakan terjadi peningkatan aktivitas ekonomi di daerah- daerah yang dari perspektif perbankan akan menjadi lahan bisnis potensial, terutama untuk bisnis ritel.

Untuk mengantisipasi hal ini, boleh jadi bank-bank akan memberikan kewenangan lebih besar kepada wilayah-wilayah dan cabang-cabang dalam melakukan aktivitasnya. Dengan kata lain, proses regionalisasi perbankan dalam konteks pendelegasian wewenang akan menjadi fenomena umum.

Namun, fenomena maraknya bank-bank mengelola bisnis ritel ini seyogianya tidak menimbulkan “perang terbuka” yang bersifat kanibalisme, yang justru menghambat perkembangan bisnis tersebut. Dari perspektif bisnis, jauh lebih baik apabila masing-masing bank menentukan bidang bisnis yang akan dimasuki berdasarkan sektor dan geografisnya.

Dengan strategi bisnis seperti itu, masing-masing bank bukan saja akan tetap bertahan, tetapi mampu tumbuh dan berkembang secara berkesinambungan (sustainable growth). Tentu pilihan strategi bisnis terpulang kembali kepada visi dan misi masing-masing bank.

Bank Kecil di Bawah Lindungan Bank Asing

Menjelang tutup tahun 2006, bank skala kecil dan bersifat lokal ramai-ramai mencari perlindungan bank asing untuk tetap bisa mengikuti peta Arsitektur Perbankan Indonesia (API) 2010. Tidak tanggung-tanggung, bank-bank kecil ini menggandeng bank asing dari mancanegara yang diharapkan bisa segera menyuntik modal dan melakukan alih teknologi. Tercatat nama Rabobank dari Belanda, ACOM Co.Ltd dan The Bank of Tokyo-Mitsubishi UFJ Ltd dari Jepang, Industrial and Commercial Bank of China (ICBC) dari Cina, State Bank of India dan Bank of India (BoI) dari India, dan Bank Commonwealth dari Australia. Pengamat perbankan Fendi Susiyanto menilai, meskipun bank asing ini hanya membeli bank kecil, namun itu merupakan langkah strategis untuk bisa masuk ke pasar perbankan di Indonesia. “Kalau ada pilihan, tentu mereka ingin membeli bank besar, tapi yang tersedia bank kecil, dan ini dianggap sebagai modus entry untuk masuk, karena prospek perbankan di Indonesia masih sangat besar,” kata Fendi ketika dihubungi detikcom, Selasa (12/12/2006). Buat bank-bank kecil, masuknya investor strategis merupakan penyelamat untuk melakukan konsolidasi seperti yang dianjurkan Bank Indonesia (BI). “Merger mereka agak susah karena sulit menggabungkan visi bisnis, akhirnya investor strategis menjadi pilihan yang tepat,” kata Fendi. Saat ini Indonesia memiliki lebih dari 130 bank. Padahal yang ideal, menurut Fendi, bukan jumlah bank yang banyak, tapi lebih penting memperbanyak cabang bank untuk memperkuat industri perbankan nasional. Masuknya bank asing ini, menurut Fendi, tidak menjadi ancaman pemain asing yang lebih dulu menguasai bank-bank besar. Bank besar seperti Bank Central Asia (BCA) kini dimiliki Farralon, Bank Internasional Indonesia (BII) dan Bank Danamon Indonesia milik Temasek. Bank Lippo dan Bank Niaga milik pengusaha Malaysia Khazanah dan Commerce Asset Holding Berhard, Bank Permata milik Standard Chartered Bank dan PT Astra Internasional Tbk, Bank Bumiputera milik pengusaha Malaysia Tun Daim Zainuddin. “Mereka punya segmen yang berbeda, jadi untuk saat ini tidak akan terjadi persaingan secara langsung,” katanya. Fendi mengingatkan, BI harus mengawasi lebih ketat masuknya bank asing membeli bank lokal yang harus memberikan nilai tambah bagi perekonomian Indonesia. Bank asing diminta untuk berkomitmen membantu proses API dengan melakukan tambahan modal dan transfer teknologi. “BI harus mengawasi perjanjian jual beli (SPA) dengan ketat. Jangan sampai yang masuk itu pedagang setelah untung mereka keluar dan menjual lagi banknya,” tutur Fendi. Sejumlah bank kecil yang tahun ini melakukan aliansi stretegis adalah, Rabobank Group yang berkedudukan di Belanda membeli saham Bank Haga dan Bank Hagakita milik grup Djarum. ACOM Co.Ltd dan The Bank of Tokyo-Mitsubishi UFJ Ltd (BTMU) membeli 75,41 persen saham PT Bank Nusantara Parahyangan Tbk yang berbasis di Bandung. Industrial and Commercial Bank of China (ICBC) membeli saham Bank Halim Indonesia milik bos Gudang Garam Rahman Halim, yang berbasis di Surabaya. State Bank of India (SBI), juga telah masuk ke Indonesia dengan mengakuisisi saham Bank IndoMonex. Bank asal Australia, Commonwealth Bank sudah melakukan perjanjian jual beli saham dengan PT Bank Arta Niaga Kencana Tbk (Bank ANK) Bank of India (BoI) mengakuisisi 76 persen saham PT Bank Swadesi Tbk.

Sumber :
http://www.kompas.co.id
http://suarapembaca.detik.com/
http://wartawarga.gunadarma.ac.id
http://www.detikfinance.com

Lihat, Dengar, Rasakan !!

Aku benci ketika harus mengetahui apa yg tidak aku suka terjadi kepadaku, aku benci harus menerima sesuatu yang tak sanggup aku lakukan. Aku bukanlah pengecut, hanya saja itu datang disaat aku tidak siap. Aku bukanlah sang lemah, hanya saja itu terlalu cepat untukku menerima. Aku memang tak pandai meminta, aku hanya mampu menggambarkan kesedihanku. Akupun tak pandai menahan, hanya luapan kekecewaan yang mampu aku perlihatkan.

Tapi hidup tak hanya sampai disini kawan. Aku harus bangkit melawan rasa kecewa itu, aku harus dapat berdiri tegak menepis rasa sakit itu, akupun harus mampu tersenyum melewati masa-masa sulit, dan aku harus dapat berjalan menopang segala kesalahan dimasa lalu.

Lihatlah hei kau Lelaki yang pernah singgah dihatiku, aku disini tlah dapat melawan segala apa yg sebelumnya tak dapat aku terima. Dan perlu kau ketahui wahai Lelaki, karna ucapanmu lah yg membuatku menangis kini mampu membuatku bangkit menggapai mimpiku, serta kan ku buktikan pada dunia dan engkau wahai Lelaki bahwa aku mampu berdiri tegak menopang segala keluh kesah yang pernah ada. Bahwa kelak suatu saat akan kau temui diriku menjadi lebih baik dalam keadaan yang sebenarnya tidak pernah terbayangkan olehmu.

Ingatlah wahai Lelaki, wanita tak selamanya Lemah. Mereka hanya akan terlihat lemah ketika kau menghancurkannya saat itu juga. Setelah itu, mereka bahkan akan jauh lebih kuat dari dirimu. Hanya saja kau Lelaki terlalu pandai menyembunyikan perasaanmu dari pada seorang wanita yang Nampak terlihat menangis ketika tersentuh hatinya. Itulah sebabnya kau wahai Lelaki mampu mengatakan bahwa wanita makhluk yang lemah, Salah karna dibalik tangisnya itulah yang menjadikan dirinya jauh lebih kuat dibandingkan dirimu hai Lelaki.

Ibuku selalu berkata, “Janganlah kamu menyakiti perasaan Lelaki.” Dengan lantang akupun menjawab, “Aku bisa saja. Lalu bagaimana jika ia yang menyakitiku?” Sambil menghela nafas ibu menjawab, “Ikhlaskan. Kelak suatu saat ia akan menyesal karna telah menyakiti hati seorang wanita yang mencintainya, karna ia takkan pernah bisa mendapatkan seseorang yang cintanya tulus melebihimu.” Aku terdiam dan menangis.

Tahukah kau wahai Lelaki kenapa wanita terlalu menggunakan perasaannya dari pada Akal pikirannya? Wanita memang lebih menyukai menggunakan perasaannya Bukan karna mudah untuk kau sakiti, karna memang Perasaan wanita itu terlalu berharga untuk tidak digunakan. Bukankah kau wahai Lelaki pernah membaca sepenggal kisah Mengapa Tuhan menciptakan Air Mata kepada Wanita, setidaknya kau tau walau tak baca. Tuhan menciptakan Air Mata kepada Wanita begitu berharga hei Lelaki, hal itu dikatakan istimewa. Karna air mata bisa membuatnya Menangis dikala Sedih, Menangis dikala Terharu, Menangis dikala Bangga, bahkan Menangis dikala Suka.

Hormatilah Wanitamu seperti layaknya kau menghormati Ibumu, maka ia akan dengan segenap hati menghormati layaknya seorang Lelaki yang memimpin. Jangan sekali-kali kau mencoba berbohong kepadanya, karna sekali kau dapat berbuat bohong kepadanya maka kau akan mengulanginya lagi. Dan ketika kamu mulai membohonginya, jangan salahkan wanita jika tiba-tiba ia mengetahuinya dan mulai sedikit mengikis rasa kepercayaannya kepadamu. Bukan karna ia tak lagi percaya kepadamu wahai Lelaki, tapi karna ia Terlalu MEMPERCAYAIMU makanya ia sedikit lebih hati-hati agar kau tak lagi membohonginya. Ketahuilah, membangun suatu Kepercayaan diatas Kebohongan itu sangat sulit. Tapi tidak dengan Wanita, bahkan wanita bisa percaya kembali ketika ia telah mengetahui bahwa ia pernah dibohongi. Hal yang wajar, karna besarnya rasa Percaya wanita terhadap Lelaki dan besarnya Cinta dan Sayang itulah yang mampu membunuh lukanya dan mampu Percaya kembali.

Dengarlah wahai Lelaki, wanita yang mampu mengeluarkan air matanya dihadapanmu tanpa ada kata yang sanggup keluar dari bibir manisnya itulah yang benar-benar tulus memberikan Cintanya kepadamu hei Lelaki.

Love My Lord, Henry Crestfall🙂

Karena Wanita Begitu Berharga

ketika TUHAN Menciptakan wanita , DIA lembur pada hari ke-6. Malaikat datang dan bertanya ” Mengapa Begitu lama TUHAN? TUHAN menjawab “Sudah kah engkau liat semua detail yg AKU buat untuk menciptakan mereka?”

2 tangan ini harus bisa dibersihkan, tetapi bahannya bukan dr plastik.Setidaknya terdiri dari 200 bagian,yang bisa digerakkan dan berfungsi baik untuk segala jenis makanan.Mampu menjaga banyak anak saat bersamaan,punya pelukan yang dapat menyembuhkan sakit hati dan keterpurukan. .dan semua dilakukannya dengan 2 tangan ini.

Malaikat itu Takjub..” Hanya dengan 2 tangan?…impossible!!

Oh…Tidak!! AKU akan menyelesaikan ciptaan hari ini,karena ini adalah ciptaan favoritKU.
“Oh ya…dia juga akan mampu menyembuhkan dirinya sendiri dan bisa bekerja selama 18 jam sehari.

Malaikat mendekat dan mengamati bentuk wanita ciptaan TUHAN itu. “Tapi Engkau membuatnya begitu Lembut TUHAN?”

“Yah…Aku membuatnya begitu lembut,tapi engkau belum bisa bayangkan kekuatan yang AKu berikan agar mereka dapat mengatasi banyak hal yang luar biasa?”

“Dia bisa berpikir?” tanya malaikat

TUHAN menjawab: ” Tak hanya berpikir,dia mampu bernegoisasi. “

Malaikat itu menyentuh dagunya. . . ” TUHAN ENGKAU buat ciptaan ini kelihatnya lelah dan rapuh! Seolah terlalu banyak beban baginya.”

” Itu bukan lelah atau rapuh….itu AIR MATA”.

“Untuk apa?”tanya malaikat

Tuhan melanjutkan : ” AIR MATA adalah salah satu cara dia mengekspresikan kegembiraan, kegalauan, Cinta, kesepian, penderitaan dan kebahagian

” ENGKAU memikirkan segala sesuatunya.Wanita ciptaanMU ini akan sungguh menakjubkan! “

YA Mesti. . . !

Wanita ini akan mempunyai kekuatan mempesona bagi laki-laki. Dia dapat mengatasi beban bahkan laki-laki. Dia Mampu menyimpan kebahagian dan pendapatnya sendiri.

Dia mampu tersenyum bahkan saat hatinya menjerit. Mampu menyanyi saat menangis, menangis saat terharu, terharu saat tertawa, bahkan tertawa saat ketakutan. Dia berkorban demi orang yang dicintainya. Dia tidak menolak kalo melihat yang lebih baik. Dia menerjunkan dirinya untuk keluarganya. Dia membawa temannya yang sakit untuk berobat.

– CINTANYA TANPA SYARAT –

Dia menangis saat melihat anaknya adalah pemenang.. Dia girang dan bersorak saat melihat temannya tertawa.. Dia begitu bahagia mendengar kelahiran… Hatinya begitu sedih saat mendengar berita sakit dan kematian,Tetapi dia selalu punya kekuatan untuk mengatasi hidup, dia tahu bahwa sebuah ciuman dan pelukan dapat menyembuhkan luka.

” Hanya 1 Kekurangan dari Wanita “

DIA LUPA BETAPA BERHARGANYA DIA

Ketulusan Hati

Tulusnya hati kadang sulit dibedakan, antara ikhlas ataupun tidak. Tidak sedikit diantara kita yang dapat mengatakan IKHLAS namun dihati masih terasa mengganjal akan ketidakIKHLASan tersebut. Teorinya, seseorang yang benar-benar tulus maka secara langsung hatinya akan terPUASkan dengan apa yang telah ia ikhlaskan, tidak ada perasaan sedikitpun yang membuatnya merasa ingin hal itu kembali.

Dalam hal Menerima dan Memberi sangat erat hubungannya dengan kehidupan sehari-hari. Tanpa kita sadari ketika kita terbangun dari tidur dipagi hari, kita harus menerima hal-hal apa yang akan terjadi dihari itu dan memberikan sesuatu yang terbaik agar dapat melewatinya dengan baik. Namun sulit rasanya jika kita memberi dan menerima yang dilandaskan dengan CINTA, karna tidak sembarang hal dapat dilakukan dengan CINTA. Apalagi jika harus disertai dengan keTULUSan cinta antara seseorang yang kita sendiri belum tentu mengenalnya.

Cinta yang TULUS, yang tidak hanya melihat kita dari apa yg kita miliki dan apa yg tidak kita miliki. Melainkan, bagaimana caranya kita menCINTAi seseorang dari segi kekurangannya, karna kalau kita saja sudah bisa menerima cinta itu dari kekurangannya maka sudah dipastikan kita akan bangga terhadap kelebihan yang dimilikinya 

Cinta yang tulus yang dapat memberikan rasa NYAMAN, memberikan kekuatan disaat kita LEMAH, membangkitkan semangat dikala terJATUH, menyejukkan hati ketika amarah terbendung. Kali ini aku bertemu dengan cinta yang mempesona, yang mampu hadir dikala HATI terluka dan membutuhkan cinta darinya. Bukan emosi sesaat, bukan pula kesenangan sesaat, tapi cinta yang TULUS darinya itulah yang mampu membuat aku dapat melihat apa yang seharusnya aku lakukan.

Melakukan segalanya dengan rasa TULUS dapat menjadikan segalanya terasa sejuk. Begitu pula dengan cinta, menCINTAi dengan keTULUSan itulah yang selalu aku hadirkan untuk dirinya. Menjadikannya satu-satunya dan meniadakan masa lalu ku. Selalu berusaha melakukan yang terbaik semampu aku, tapi jika dirinya masih merasa ini tak sebaik yang di inginkannya, maka saat itulah aku akan mencoba memelankan langkahku.

_070710_

-mas-

Awal ku mengenalmu

Cinta,, lama tak ku raih hadirmu namun kini kau yang mampu meraihku.. Kau pula yang mampu getarkan hatiku,, menusuk dalam ke jantungku,, menyibakkan fikiranku hanya untuk memikirkan dirinya,, cinta pula yang mampu membuat diriku tak dapat berpaling dari dirinya.. Seakan membuat kedua mataku tak ingin mengalihkan pandangan darinya,, bahkan seakan jiwa ini tak lagi menyatu dengan raga..

Coba dengarkan aku,, CINTA !! Tolong jangan biarkan aku terperangkap ke dalam jaring-jaring manis dan pahit.. Biarkan saja aku seperti ini merasakan yang tak pasti esok seperti apa. Jangan kau buat diriku tak mampu mengenali siapa diriku sebenarnya,, dan jangan kau anggap itu adalah sesuatu yang MUDAH namun sesungguhnya SULIT untuk diriku..

Tapi jangan pula kau biarkan aku melayang-layang tanpa arah atas CINTA yang ku rasakan kepadamu..

_151008_

-mas-

Motivasi

Menurut Abraham Sperling (dalam Anwar Prabu, 2005;93), mendefinisikan motivasi sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas dimulai dari dorongan dalam diri dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Sedangkan menurut William J. Stanton (dalam Anwar Prabu, 2005;93), Suatu motiv adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas.

Menurut Fillmore H. Stanford (dalam Anwar Prabu, 2005;93), mendefinisikan that is Motivation as an energizing condition of the organism that serves to direct their organism forward the goal of a certain choose (Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia kea rah suatu tujuan tertentu).

Berdasarkan Anwar Prabu (2005;94), mengemukakan bahwa motiv merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motivnya.

Menurut Barelson dan Steiner (dalam Sastrohadiwiryo, 2003;267), mendefinisikan motivasi sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau menggerakkan dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.

Menurut Sastrohadiwiryo (2003;268), Motivasi adalah sebagai bagian integral dan hubungan perburuhan dalam rangka proses pembinaan, pengembangan, dan pengarahan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan.

Menurut Rivai (2005;455), Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.

Unsur Penggerak Motivasi

Menurut Sastrohadiwiryo (2003;268) terdapa unsure-unsur penggerak motivasi, antara lain :

  1. Kinerja (Achievement)

Seseorang yang memiliki keinginan berkinerja sebagai suatu “kebutuhan” atau needs dapat mendorongnya mencapai sasaran. Mc Clelland menjelaskan bahwa tingkat needs of achievement yang telah menjadi naluri kedua, merupakan kunci keberhasilan seseorang. Melalui suatu Achievement Motivation Training (AMT) makan Enterpreneurship, sikap hidup untuk berani mengambil resiko untuk mencapai sasaran yang lebih tinggi dapat dikembangkan.

  1. Penghargaan (Recognition)

Penghargaan, pengakuan, atau recognition atas suatu kinerja yang telah dicapai seseorang akan merupakan perangsang yang kuat. Pengakuan atas suatu kinerja, akan memberikan kepuasan batin yang telah tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah. Penghargaan atau pengakuan dalam bentuk piagam penghargaan atau medali, dapat menjadikan perangsang yang lebih kuat dibandingkan dengan hadiah berupa atau bonus/uang.

  1. antangan (Challenge)

Adanya tantangan yang dihadapi, merupakan perangsang kuat bagi manusia untuk mengatasinya. Suatu sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi perangsang, bahkan cenderung menjadi kegiatan rutin.

  1. Tanggung jawab (Responsibility)

Adanya rasa ikut memiliki akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab.

  1. Pengembangan (development)

Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari penguasaan kerja atau kesempatan untuk maju, dapat merupakan perangsang kuat bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah. Apalagi jika pengembangan perusahaan selalu dikaitkan dengan kinerja atau produktivitas tenaga kerja.

  1. Keterlibatan (Involvement)

Rasa ikut terlibat dalam suatu proses pengambilan keputusan atau bentuknya, dapat pula “kotak saran” dari tenaga kerja yang dipadukan masukan untuk manajemen perusahaan merupakan perangsang yang cukup kuat untuk tenaga kerja. Melalui kotak saran tenaga kerja merasa diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan atau langkah-langkah kebijakan yang akan diambil manajemen. Rasa terlibat akan menambah rasa ikut bertanggung jawab, rasa dihargai yang merupakan “tantangan”yang harus dijawab, melalui peran serta berkinerja untuk pengembangan usaha dan pengembangan pribadi. Adanya rasa keterlibatan (involvement) bukan saja menciptakan rasa memiliki dan rasa tanggung jawab, tetapi juga menimbulkan motivasi diri untuk bekerja lebih baik menghasilkan produk yang lebih bermutu.

  1. Kesempatan (Opportunity)

Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karir yang terbuka, dari tingkat bawah sampai tingkat manajemen atas merupakan perangsang yang cukup kuat bagi tenaga kerja. Bekerja tanpa harapan atau kesempatan untuk meraih kemajuan atau perbaikan nasib, tidak akan merupakan perangsang untuk berkinerja atau bekerja produktif.

Teori-teori Motivasi Kerja

Menurut Rivai (2005;458) ada beberapa teori motivasi yang dikenal, yaitu :

  1. Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchical of Needs Theory)

Teori motivasi yang sangat dikenal adalah teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri atas lima kebutuhan yaitu kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri. Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :

1)      Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula kebutuhan yang paling dasar.

2)      Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.

3)      Kebutuhan untuk rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.

4)      Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain.

5)      Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

  1. b. McClelland’s Theory of Needs

David Mc Clelland menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yang sangat penting didalam organisasi atau persoalan tentang motivasi mereka. McClelland’s Theory of Needs memfokuskan kepada tiga hal yaitu :

1)      Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for achievement), kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.

2)      Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (Need for power), kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing.

3)      Kebutuhan untuk berafiliasi (Needs for affiliation), hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para karyawan di dalam organisasi.

  1. “Theory X and Theory Y”

Douglas McGregor mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia, negatif dengan tanda label X dan positif dengan tanda label Y. Setelah melakukan penyelidikan tentang perjanjian seorang manajer dan karyawan, McGregor merumuskan asumsi-asumsi dan perilaku manusia dalam organisasi sebagai berikut.

Teory X (negatif) merumuskan asumsi seperti :

1)      Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja.

2)      Semenjak karyawan tidak suka atau tidak menyukai pekerjaannya, mereka harus diatur dan dikontrak bahkan mungkin ditakuti untuk menerima sanksi hukum jika tidak bekerja dengan sungguh-sungguh.

3)      Karyawan akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari tujuan formal sebisa mungkin.

4)      Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas faktor lainnya yang berhubungan erat dengan pekerjaannya dan akan menggambarkannya dengan sedikit ambisi.

Sebaliknya teori Y (positif) memiliki asumsi sebagai berikut :

1)      Karyawan yang dapat mendukung, pekerjaan sebagai sesuatu yang wajar, lumrah dan alamiah.

2)      Manusia akan melatih tujuan, pribadi dan pengontrolan diri sendiri jika mereka melakukan komitmen yang sangat objektif.

3)      Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif adalah tersebar secara meluas di berbagai kalangan tidak hanya melalui dari kalangan top management atau dewan direksi.

Jadi teori McGregor ini lebih memihak kepada asumsi-asumsi Y atau positive side dari perilaku sumber daya manusia di dalam organisasi. Boleh jadi, ide-ide secara partisipasi dalam mengambil keputusan dan tanggung jawab atau grup relasi sebagai pendekatan untuk memotivasi karyawan dalam kepuasan kerjanya.

  1. Teori ERG

Teori ERG menyebutkan ada tiga kategori kebutuhan individu, yaitu ekstensi (Existence), keterhubungan (Relatedness) dan pertumbuhan (Growth), karena itu disebut sebagai teori ERG, yang berupa.

1)      Existence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji, keamanan, kondisi kerja, fringe benefits.

2)      Relatedness needs. Kebutuhan intrapersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.

3)      Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan diri dan meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecukupan pegawai.

  1. Teori Insting

Teori motivasi insting timbulnya berdasarkan teori evaluasi Charles Darwin. Darwin berpendapat bahwa tindakan yang intelligent merupakan refleks yang diwariskan. Oleh karena itu, tidak semua tingkah laku dapat direncanakan sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran.

  1. Teori Drive

Konsep drive menjadi konsep yang tersebar dalam bidang motivasi sampai tahun 1918. Woodworth (Rivai, 2005;459) menggunakan konsep tersebut sebagai energi yang mendorong organisasi untuk melakukan suatu tindakan. Kata drive dijelaskan sebagai aspek motivasi dari tubuh yang tidak seimbang. Misalnya, kekurangan makanan mengakibatkan bertujuan untuk memuaskan kebutuhannya agar kembali menjadi seimbang. Motivasi didefinisikan sebagai suatu dorongan yang membangkitkan untuk keluar dari ketidakseimbangan atau tekanan.

  1. Teori Lapangan

Teori lapangan merupakan konsep dari Kurt Lewin (Rivai, 2005;459). Teori ini merupakan pendekatan kognitif untuk mempelajari perilaku dan motivasi. Teori lapangan lebih memfokuskan pada pikiran nyata seorang pegawai seimbang pada insting. Kurt Lewin berpendapat bahwa perilaku merupakan suatu fungsi dari lapangan pada momen waktu. Kurt Lewin juga percaya pada pendapat para ahli psikologi Gestalt yang mengemukakan bahwa perilaku itu merupakan fungsi dari seorang pegawai dengan lingkungannya.

Prinsip-prinsip dalam Motivasi Kerja Pegawai

terdapat beberapa prinsip dalam motivasi kerja pegawai, yaitu :

1)      Prinsip partisipasi, dalam upaya memotivasi kerja pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

2)      Prinsip komunikasi, pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

3)      Prinsip mengakui andil bawahan, pimpinan mengakui bahwa bawahan mempunyai andi di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

4)      Prinsip pendelegasian wewenang, pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pimpinan.

5)      Prinsip memberi perhatian, pemimpin memberikan perhatian apa yang di inginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

Teknik Motivasi Kerja Pegawai

Beberapa teknik memotivasi kerja pegawai antara lain sebagai berikut :

1)      Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja, kita tidak mungkin dapat memotivasi kerja pegawai tanpa memperhatikan apa yang dibutuhkannya.

2)      Teknik komunikasi persuasive merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstralogis.

Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan (2005:117) mengemukakan bahwa job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employees view their work. (Kepuasan Kerja adalah peristiwa menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja).

Menurut Martoyo (2000:142), kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.

Kepuasan kerja diluar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang menikmati diluar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari yang lainnya agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Karyawan yang ada menikmati kepuasannya di luar pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa pada pelaksanaan tugas-tugasnya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dasar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional berimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas dalam bekerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak. Tidak ada tolak ukur kepuasan yang mutlak karena setiap individu karyawan yang berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja hanya dapat diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan pergantian kecil maka secara setarif kepuasan kerja karyawan baik. Sebaliknya jika kedisiplinan moral kerja, dan mensortir karyawan besar maka kepuasan kerja karyawan di perusahaan berkurang (Hasibuan, 2001;202)

Teori-Teori tentang Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan (2005:275), teori tentang kerja yang cukup dikenal adalah :

  1. Teori Ketidaksesuaian (discrepancy theory)

Teori ini mengukur kepuasana kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang ditawarkan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan,maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan diharapkan dengan apa yang dicapai.

  1. Teori Keadilan (Equiry theory)

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidak adanya keadilan (equiry) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor yang bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti  pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah target dan peralatan atau perlengkapan yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti upah atau gaji, keuntungan sampingan, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau akutualisasi diri. Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau ditempat lain atau bisa pula dengan dirinya dimasa lalu. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingakan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan.

  1. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinyu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan distatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Distatisfies adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari gaji atau upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas. Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan.

Faktor-faktor Kepuasan Kerja

Harold E. Burt (dalam Hasibuan 1994;112) mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja.

Adapun faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja tersebut adalah :

  1. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain (a) hubungan antar manajer dengan karyawan, (b) Faktor fisik da kondisi kerja, (c) Hubungan sosial diantara karyawan, (d) Sugesti dari teman sekerja, (e) Emosi dan situasi kerja.
  2. Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan (a) Sikap orang terhadap pekerjaannya, (b) Umur orang sewaktu bekerja, (c) Jenis kelamin.
  3. Faktor-faktor luar (ekstern), yang berhubungan dengan (a) Keadaan keluarga karyawan, (b) Rekreasi, (c) Pendidikan (training, up gruiding dan sebagainya).

Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Badra (dalam Hasibuan,1994;114) sebagai berikut.

  1. Faktor individual, meliputi kesetaraan, watak, dan harapan
  2. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, penghargaan masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.
  3. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial didalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antara manusia, persaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.

Pendapat dari Giliner (dalam Hasibuan, 1994;114) tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasa kerja sebagai berikut :

  1. Kesempatan untuk maju

Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama bekerja.

  1. Keamanan kerja

Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.

  1. Gaji

Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan dan jarang orang mengekspresiakn kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.

  1. Perusahaan dan Manajemen

Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.

  1. Pengawasan (Supervise)

Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figure ayah dan sekaligus atasannya. Supervise yang buruk akan berakibat turn over.

  1. Faktor interistik dari pekerjaan

Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar  dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

  1. Kondisi kerja

Termasuk disini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin, dan tempat parkir.

  1. Aspek sosial dalam pekerjaan

Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan atau dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.

  1. Komunikasi

Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini, adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami, dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

  1. Fasilitas

Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

Dari berbagai pendapat diatas dapat dirangkum mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :

  1. Faktor  psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan.
  2. Faktor sosial, merupakan faktor yang brhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.
  3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan/suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur (Moh. As’ad,1987:117).
  4. Faktor Kepuasan Finansial, yaitu terpenuhinya keinginan karyawan terhadap kebutuhan finansial yang diterimanya untuk memenuhi kebutuhan mereka sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi karyawan dapat terpenuhi. Hal ini meliputi; system dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan serta promosi (Moh. As’ad,1987: 118).

Tujuan Kepuasan Karyawan

Menurut Kuswadi (2004;55) tujuan kepuasan karyawan adalah :

  1. Mengidentifikasi kepuasan karyawan secara keseluruhan, termasuk kaitannya dengan tingkat urutan prioritasnya. Prioritas yang dimaksud dapat berbeda antara karyawan dari berbagai bidang dalam organisasi yang sama dan antara perbandingannya yang satu dan organisasi lainnya.
  2. Menetahui persepsi setiap karyawan terhadap perusahaan sampai seberapa dekat persepsi tersebut sesuai dengan harapan mereka dan bagaimana perbandingan dengan karyawan lain.
  3. Mengetahui atribut yang termasuk dalam kategori kritis yang berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan karyawan. Dengan demikian, keseluruhan kepuasan karyawan dapat dimonitori dan diperbaiki dimasa mendatang..
  4. Apabila memungkin perusahaan dapat membandingkan dengan indek milik perusahaan saingan atau perusahaan lainnya.

Variabel-variabel Kepuasan Kerja

Menurut Anwar Prabu M (2005;117) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan variabel sebagai berikut :

1. Turn Over

Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turn over pegawai yang rendah, sedangkan pagawai-pegawai yang kurang puas biasanya turn overnya lebih tinggi.

2. Tingkat Ketidakhadiran (absent) Kerja

Pegawai-pegawai yang kurang pas cenderung tingkat ketidakhadiran tinggi, mereka sering tidak hadir kerja dengan alas an yang tidak logis dan subjektif.

3. Umur

Ada kecenderungan pegawai tua lebih merasa puas daripada pegawai yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan ideal tentang dunia kerjanya.

4. Tingkat Pekerjaan

Pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah.

5. Ukuran Organisasi Perusahaan

Ukuran orang perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan karyawan. Hal ini karena besar kecilnya suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi karyawan.