Menurut Hasibuan (2005:117) mengemukakan bahwa job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employees view their work. (Kepuasan Kerja adalah peristiwa menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja).

Menurut Martoyo (2000:142), kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.

Kepuasan kerja diluar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang menikmati diluar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari yang lainnya agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Karyawan yang ada menikmati kepuasannya di luar pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa pada pelaksanaan tugas-tugasnya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dasar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional berimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas dalam bekerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak. Tidak ada tolak ukur kepuasan yang mutlak karena setiap individu karyawan yang berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja hanya dapat diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan pergantian kecil maka secara setarif kepuasan kerja karyawan baik. Sebaliknya jika kedisiplinan moral kerja, dan mensortir karyawan besar maka kepuasan kerja karyawan di perusahaan berkurang (Hasibuan, 2001;202)

Teori-Teori tentang Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan (2005:275), teori tentang kerja yang cukup dikenal adalah :

  1. Teori Ketidaksesuaian (discrepancy theory)

Teori ini mengukur kepuasana kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang ditawarkan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan,maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan diharapkan dengan apa yang dicapai.

  1. Teori Keadilan (Equiry theory)

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidak adanya keadilan (equiry) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor yang bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti  pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah target dan peralatan atau perlengkapan yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti upah atau gaji, keuntungan sampingan, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau akutualisasi diri. Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau ditempat lain atau bisa pula dengan dirinya dimasa lalu. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingakan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan.

  1. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinyu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan distatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Distatisfies adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari gaji atau upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas. Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan.

Faktor-faktor Kepuasan Kerja

Harold E. Burt (dalam Hasibuan 1994;112) mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja.

Adapun faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja tersebut adalah :

  1. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain (a) hubungan antar manajer dengan karyawan, (b) Faktor fisik da kondisi kerja, (c) Hubungan sosial diantara karyawan, (d) Sugesti dari teman sekerja, (e) Emosi dan situasi kerja.
  2. Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan (a) Sikap orang terhadap pekerjaannya, (b) Umur orang sewaktu bekerja, (c) Jenis kelamin.
  3. Faktor-faktor luar (ekstern), yang berhubungan dengan (a) Keadaan keluarga karyawan, (b) Rekreasi, (c) Pendidikan (training, up gruiding dan sebagainya).

Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Badra (dalam Hasibuan,1994;114) sebagai berikut.

  1. Faktor individual, meliputi kesetaraan, watak, dan harapan
  2. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, penghargaan masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.
  3. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial didalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antara manusia, persaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.

Pendapat dari Giliner (dalam Hasibuan, 1994;114) tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasa kerja sebagai berikut :

  1. Kesempatan untuk maju

Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama bekerja.

  1. Keamanan kerja

Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.

  1. Gaji

Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan dan jarang orang mengekspresiakn kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.

  1. Perusahaan dan Manajemen

Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.

  1. Pengawasan (Supervise)

Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figure ayah dan sekaligus atasannya. Supervise yang buruk akan berakibat turn over.

  1. Faktor interistik dari pekerjaan

Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar  dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

  1. Kondisi kerja

Termasuk disini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin, dan tempat parkir.

  1. Aspek sosial dalam pekerjaan

Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan atau dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.

  1. Komunikasi

Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini, adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami, dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

  1. Fasilitas

Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

Dari berbagai pendapat diatas dapat dirangkum mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :

  1. Faktor  psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan.
  2. Faktor sosial, merupakan faktor yang brhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.
  3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan/suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur (Moh. As’ad,1987:117).
  4. Faktor Kepuasan Finansial, yaitu terpenuhinya keinginan karyawan terhadap kebutuhan finansial yang diterimanya untuk memenuhi kebutuhan mereka sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi karyawan dapat terpenuhi. Hal ini meliputi; system dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan serta promosi (Moh. As’ad,1987: 118).

Tujuan Kepuasan Karyawan

Menurut Kuswadi (2004;55) tujuan kepuasan karyawan adalah :

  1. Mengidentifikasi kepuasan karyawan secara keseluruhan, termasuk kaitannya dengan tingkat urutan prioritasnya. Prioritas yang dimaksud dapat berbeda antara karyawan dari berbagai bidang dalam organisasi yang sama dan antara perbandingannya yang satu dan organisasi lainnya.
  2. Menetahui persepsi setiap karyawan terhadap perusahaan sampai seberapa dekat persepsi tersebut sesuai dengan harapan mereka dan bagaimana perbandingan dengan karyawan lain.
  3. Mengetahui atribut yang termasuk dalam kategori kritis yang berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan karyawan. Dengan demikian, keseluruhan kepuasan karyawan dapat dimonitori dan diperbaiki dimasa mendatang..
  4. Apabila memungkin perusahaan dapat membandingkan dengan indek milik perusahaan saingan atau perusahaan lainnya.

Variabel-variabel Kepuasan Kerja

Menurut Anwar Prabu M (2005;117) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan variabel sebagai berikut :

1. Turn Over

Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turn over pegawai yang rendah, sedangkan pagawai-pegawai yang kurang puas biasanya turn overnya lebih tinggi.

2. Tingkat Ketidakhadiran (absent) Kerja

Pegawai-pegawai yang kurang pas cenderung tingkat ketidakhadiran tinggi, mereka sering tidak hadir kerja dengan alas an yang tidak logis dan subjektif.

3. Umur

Ada kecenderungan pegawai tua lebih merasa puas daripada pegawai yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan ideal tentang dunia kerjanya.

4. Tingkat Pekerjaan

Pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah.

5. Ukuran Organisasi Perusahaan

Ukuran orang perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan karyawan. Hal ini karena besar kecilnya suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi karyawan.